Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление об изменении условий оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего
Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.
Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.
Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.
Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Пошаговая инструкцию по составлению уведомления
Первый шаг – реквизиты. В шапке документа указываем, кто является отправителем и получателем. ФИО и должность руководителя пишется в родительном падеже, а те же сведения о работнике – в дательном. Затем прописываем дату и место написания официальной бумаги.
Второй шаг – основная часть. Начать её следует с мотивировки, объяснив причины принятия решения об изменении оклада. Далее ссылаемся на соответствующий приказ, устанавливаем конкретные сроки. Необходимо также обозначить альтернативу, которой может воспользоваться сотрудник, в виде иных вакансий. Предлагать можно только те должности, которое лицо имеет право замещать в соответствии с его личностными характеристиками и требованиями отдельных федеральных законов.
Как направить уведомление работнику?
Вручение извещений сотрудникам — обязательная часть процедуры изменения договора. Если лицо находится на рабочем месте, достаточно вызвать его в отдел кадров и выдать один экземпляр на руки. Во втором он проставляет спою подпись и дату получения бумаги.
Если гражданин находится в отпуске, оформил больничный, следует направить извещение по почте. Оформляется заказное письмо с уведомлением. Необходимо сохранить квитанцию об отправке, корешок почтового уведомления с отметкой о вручении. Датой надлежащего извещения будет считаться день, когда гражданин получил почтовое отправление.
Пример 2. Компания ООО вводит новый режим рабочего времени. Всем сотрудникам направлены уведомления об изменении условий договора. Е. А. Измайлов находится в очередном отпуске в другом городе. Работник отдела кадров узнал по телефону адрес временного проживания гражданина. Извещение направлено Е. А. Измайлову 09.01.2019 года по почте заказным письмом с уведомлением. 14.01.2019 г. он получил почтовое отправление, что подтверждается отметкой о вручении. Двухмесячный срок начинает течь с 14.01.2019 года.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ . При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (
Внесение корректив в трудовой договор требует определенного порядка, регулируемого Трудовым кодексом. Основания для таких действий могут быть различные. Обычно они связаны с внутренней реорганизацией предприятия — частичной или полной. Это может быть техническое переоборудование, существенное обновление процесса производства или структурные преобразования.
Сроки уведомления работников об изменении условий оплаты труда
Вопросы о сроках, когда сотрудники должны быть уведомлены об изменениях в трудовом договоре частично были рассмотрены выше. Подытожив, можно указать следующие моменты:
- уведомление об изменении условий оплаты труда передается сотруднику за два месяца до вступления в силу;
- в случае, если стороны пришли к взаимной договоренности, коррективы вносятся в трудовой договор сразу, указывается лишь дата, когда они вступают в силу, ждать два месяца не нужно;
- физическое лицо, выступающее в роли работодателя, обязано уведомить работника об обновлении за две недели;
- если преобразования основываются на изменениях в Трудовом кодексе или иных законодательных актах, то в силу они вступают согласно предписаниям самого документа.
Обо всех изменениях сотрудник должен быть уведомлен под роспись. В случае возникновения трудового спора такой документ может стать базовым для разрешения конфликта.
Законодатель фиксирует обязанность руководителей компаний по уведомлению персонала об изменении условий оплаты труда. Модификация рабочих условий в 2018 году может происходить в связи с видоизменением технологических или организационных факторов производственной среды.
В качестве примера причин для изменения трудовых условий сотрудников можно назвать:
- смену техники;
- преобразование механизма технологии производства;
- структурную реорганизацию трудового процесса.
Перемена условий оплаты рабочей деятельности не может происходить без внесения изменений в трудовой договор. Работодателю требуется выступить с инициативой по внесению таких изменений в документ, заключенный с работником. По общему правилу начальник может вносить коррективы в любые пункты документа, за исключением трудовой функции сотрудников предприятия.
Как указано в ст. 57 ТК РФ , условия оплаты трудовой деятельности являются обязательным пунктом контракта с работником. Размер заработной платы фиксируется в виде должностного оклада или тарифной ставки. Также работодатель описывает положенные гражданину поощрительные выплаты, надбавки и доплаты.
Если условие о размере зарплаты и дополнительных компенсациях не входит в трудовой договор, то по закону документ будет признан незаключенным. В отдельных случаях, когда сведения об оплате труда не отмечены в тексте договора, работодатель может оформить дополнительное соглашение. В приложении к трудовому контракту должен быть четко зафиксирован размер заработка принятого на работу лица.
Как правильно уведомить сотрудников об изменении заработной платы?
Обязанность получать заработную плату за труд, который сотрудник выполняет, предусмотрена законодательством. Поскольку изменения в размере заработной платы прямо влияют на заработок, работающие в организации, где произошли изменения, должны быть уведомлены о данном изменении в письменной форме.
Для ведения кадрового делопроизводства и в целях ответственности со стороны руководства организации рекомендуется вести все документы по данному вопросу в письменном виде. Если изменения включают новый оклад, надбавки, пособия, отпускные, то лучше составить договор, включив в него конкретные условия.
Порядок уведомления сотрудников об изменении их заработной платы должен отвечать действующему законодательству и положению организации. При отмене или установлении нового положения организации, в котором изменились условия оплаты труда, сотрудники должны быть оповещены за две недели до начала следующего месяца.
Уведомление должно быть сделано в письменной форме. Имейте в виду, что запись в личной карточке тоже считается письменным уведомлением. Если организация предоставляет своим сотрудникам электронную почту, то уведомление может быть отправлено на электронный адрес.
Если есть имеющиеся образцы документов, их можно использовать, чтобы облегчить задачу. Обязательно укажите точный день, с которого изменения вступают в силу и условия, которые изменились (например, оклад, надбавки).
Но не стоит забывать о том, что изменения в условиях оплаты труда это серьезная тема для сотрудников. Поэтому, кадровые и бухгалтерские специалисты обязаны предоставить ответы на возникающие вопросы, рассказать об иных изменениях, которые будут вступать в силу, о возможных выплатах и другое. Все обсуждения и консультации по данному вопросу должны быть записаны в акте и при каких-либо изменениях в оплате труда необходимо проверить законность их введения.
Образец уведомления об изменении оплаты труда
Уведомление об изменении условий оплаты труда — обязательный документ, который составляет работодатель в случае, если в его организации меняется система осуществления выплат сотрудникам. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан под подпись знакомить работников с принимаемыми ЛНА, а также с изменениями, которые касаются существенных условий трудового договора.
Порядок оплаты труда (размер оклада, доплат, надбавок) является существенным условием трудового договора, поэтому менять его без предварительного оповещения работника и получения согласия недопустимо. Сообщить работнику о грядущих трансформациях необходимо, чтобы:
- выяснить, готов ли он работать в новых условиях;
- соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ;
- документально оформить согласие или несогласие сотрудника на работу в новых условиях.
До направления оповещения необходимо внесение изменений в положение об оплате труда или в иной документ, которым установлена система осуществления выплат в организации.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ ).
Индивидуальный предприниматель обязан предложить работнику другую работу
Если условия договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, индивидуальный предприниматель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья. В отсутствие такой работы, работнику должны предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья.
При отсутствии соответствующей работы у индивидуального предпринимателя, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор прекращается. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В случае возникновения спора о прекращении трудового договора, предприниматель обязан доказать невозможность сохранения его условий.