Что делать, когда не выплачивают положенную премию?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, когда не выплачивают положенную премию?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Различия между отзывом и невыплатой премии

2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

3. Что такое премия и кому она положена?

4. Что делать, если оставили без премии?

5. Арбитры о произвольном снижении размера премиию

6. Читаем Трудовой Кодекс

7. Вправе ли руководство лишать работников премии?

8. У кого больше шансов победить в суде?

Одни суды указывают, что компания вправе не платить премию сотруднику, который уволился. Для законности такого решения компания должна прописать подобное основание в локальном акте. Так, компания в локальном акте указала, что премирует только «работников, то есть лиц, которые состоят в трудовых отношениях на момент принятия решения о поощрении».

Различия между отзывом и невыплатой премии

Отзыв премии и невыплата премии представляют собой два разных вида отказа работодателя выплатить премию сотруднику, однако имеют существенные различия.

Отзыв премии является формой изменения ранее принятого решения о премии, которое уже было обещано или направлено сотруднику. Отзыв премии может быть обусловлен различными причинами, такими как:

неудовлетворительное выполнение рабочих обязанностей сотрудником;
нарушение трудовых дисциплинарных норм;
наличие серьезных ошибок или проблем, имеющих негативное влияние на работу или репутацию компании;
несоответствие ожидаемых результатов работы сотрудника;
выявление фактов мошенничества со стороны сотрудника;
финансовые проблемы компании.

В случае отзыва премии, работодатель имеет право изменить свое решение и отказать сотруднику в дополнительных выплатах, даже если обещание уже было сделано. Однако, работодатель должен быть готов объяснить причины отзыва и дать сотруднику возможность представить свои аргументы или решить проблему, например, путем исправления ошибок или улучшения работы.

С другой стороны, невыплата премии является случаем, когда работодатель полностью отказывается выплачивать премию сотруднику, независимо от ранее принятого решения или обещания. Это может произойти по следующим причинам:

отсутствие договоренности или формального решения о премии;
неудовлетворительное выполнение условий получения премии;
участие в деятельности, которая является противоречивой с целями или интересами компании;
неблагоприятные экономические условия или снижение финансового состояния компании;
изменение политики компании.

Если работник стал жертвой невыплаты премии, он может обратиться к администрации компании или воспользоваться способами обжалования такого решения в соответствии с законодательством.

Сравнение отзыва премии и невыплаты премии:
Отзыв премии	Невыплата премии
Изменение ранее принятого решения о премии	Абсолютный отказ от выплаты
Может быть обусловлено различными причинами	Может быть обусловлено отсутствием договоренности или неудовлетворительным выполнением условий
Работодатель должен объяснить причины отзыва и дать возможность сотруднику представить свои аргументы	Работодатель может отказаться без объяснения причин

При наступлении обстоятельств непреодолимой силы, которые сторона по настоящему Договору оферты не могла ни предвидеть, ни предотвратить разумными мерами, срок исполнения обязательств в соответствии с настоящим Договором отодвигается соразмерно времени, в течение которого продолжают действовать такие обстоятельства, без возмещения каких-либо убытков. К таким событиям чрезвычайного характера, в частности, относятся: наводнения, пожар, землетрясение, взрыв, шторм, оседание почвы, иные явления природы, эпидемия, пандемия, а также война или военные действия, террористические акты; перепады напряжения в электросети и иные обстоятельства, приведшие к выходу из строя технических средств какой-либо из сторон.
Сторона, для которой создалась ситуация, при которой стало невозможно исполнять свои обязательства из-за наступления обстоятельств непреодолимой силы, обязана о наступлении, предположительном сроке действия и прекращения этих обстоятельств незамедлительно (но не позднее 5 (пяти) рабочих дней) уведомить в письменной форме другую сторону.
В случае спора о времени наступления, сроках действия и окончания обстоятельств непреодолимой силы заключение компетентного органа в месте нахождения соответствующей Стороны будет являться надлежащим и достаточным подтверждением начала, срока действия и окончания указанных обстоятельств.
Неуведомление или несвоевременное уведомление стороны о начале действия обстоятельств непреодолимой силы лишает ее в дальнейшем права ссылаться на них как на основание, освобождающее от ответственности за неисполнение обязательств по настоящему Договору.
Если обстоятельства непреодолимой силы и/или их последствия продолжают действовать более 30 (тридцати) календарных дней подряд, то Договор, заключенный на условиях настоящей Оферты, может быть расторгнут по инициативе любой из сторон путем направления в адрес другой стороны письменного уведомления.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по настоящему Договору в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Исполнитель ни при каких обстоятельствах не несет никакой ответственности по настоящему Договору за:
- какие-либо действия/бездействие, являющиеся прямым или косвенным результатом действий/бездействия каких-либо третьих сторон;
- какие-либо косвенные убытки и/или упущенную выгоду Заказчика и/или третьих сторон вне зависимости от того, мог Исполнитель предвидеть возможность таких убытков или нет;
- использование (невозможность использования) и какие бы то ни было последствия использования (невозможности использования) Заказчиком заказанных документов или шаблонов документов.
Совокупная ответственность Исполнителя по настоящему Договору, по любому иску или претензии в отношении настоящего Договора или его исполнения, ограничивается суммой платежа, уплаченного Исполнителю Заказчиком по настоящему Договору.
Исполнитель, надлежащим образом исполнивший свои обязательства, не несет ответственность за решения, принимаемые судом, иными государственными органами и должностными лицами, и не может нести ответственности за результат.

Что такое премия и кому она положена?

Премия — это способ поощрить сотрудников, безукоризненно исполняющих трудовые обязанности. Она никак не связана с оплатой труда в определенных условиях и не имеет законодательно обозначенных минимальных или максимальных размеров.

Премия может быть как ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной), так и однократной. В первом случае она начисляется по результатам выполнения установленных нормативов и является частью материальной мотивации работников. Разовые же выплаты бывают приурочены к важным событиям в жизни сотрудников (юбилей, свадьба, рождение ребенка).

Если речь идет о регулярной премии, то наниматель обязан заранее оповестить персонал о том, как именно считается премиальная часть заработной платы и от чего зависит ее размер. Кроме того, порядок начисления регулярных денежных поощрений так или иначе должен быть отражен в трудовом договоре.

Что делать, если оставили без премии?

Чтобы застраховаться от форс-мажорных ситуаций, работнику лучше сразу разобраться, как именно оформляется премия: официально или «в серую». Первый вариант, когда премия является составной частью заработной платы и отражается в расчетном листе, предполагает начисление выплаты на карту.

Если сотруднику не выдали официальную, обозначенную в трудовом договоре премию, он может обратиться в суд. Перед подачей бумаг истцу стоит изучить коллективный договор или положение о премировании, поскольку выиграть дело получится только в случае наличия пометки о том, что премия – это обязательная надбавка к заработной плате.

При отсутствии поэтапно расписанного порядка начисления поощрительных выплат вернуть положенные деньги, вероятнее всего, не удастся даже через суд. Как показывает практика, для истца судебные тяжбы о «недополученной» премии чаще всего заканчиваются неудачей.

Второй вариант премирования сотрудников, использующийся недобросовестными нанимателями для уклонения от уплаты налогов и взносов – выдача финансового поощрения «в конверте». Такие выплаты нигде не фиксируются, с них не идут отчисления в пенсионный фонд и взыскать их с работодателя в случае непредвиденных ситуаций не получится.

Схема разделения заработной платы на две части дает нанимателю возможность выплатить сотруднику голый оклад, если руководство компании по каким-либо причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце. Поэтому лучше отдавать предпочтение вакансиям с фиксированной зарплатой, которая не колеблется в зависимости от не всегда понятных простому работнику переменных.

Верховный суд РФ рассмотрел спор между работником кредитной организации и его работодателем. Работник хотел взыскать с организации премию в размере 100 тысяч рублей, которую работодатель выплачивал регулярно вместе с заработной платой, а потом вдруг прекратил это делать. В результате за два последних месяца работы клерк недополучил эти самые 100 тыс.рублей. При этом надбавка к окладу была предусмотрена положением об оплате труда в фиксированном размере, одако к ней применялся повышающий коэффициент, зависящий от общих показателей банка за месяц. Размер коэффициента ничем не ограничивался. В результате работодатель определил его как 0%, и при умножении на ноль никакой премиии не получилось. Работник счел свои права нарушенными и обратился в суд. Он утверждал, что злосчастный коэффициент не может быть меньше 50%, и именно так сказано в его положении об оплате труда.

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Читаем Трудовой Кодекс

С точки зрения трудового законодательства Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за их достижения в рамках выполнения должностных обязанностей – так в интерпретированной форме звучит статья 129 ТК РФ. В частности, директор небольшой организации (численность коллектива не уточняется) может самостоятельно определять, каких работников (имеются в виду занимаемые ими должности), в какие сроки, в каком виде и в каком размере он может премировать по итогам работы – это уже отчасти статья 309.2 ТК РФ. В этом отношении Трудовой Кодекс встает целиком и полностью на сторону работодателя, оставляя ему право самостоятельно принимать решение о премиях. Однако, любая выплаченная премия не должна носить разовый характер, если только это не прописано в локальных актах компании. В большинстве случаев добросовестные работодатели в целях обеспечения достойных условий труда принимают решение о выплате премий поквартально, что однозначно носит перманентный характер выплат.

Но опять-таки, обязан ли в нашем случае выплачивать премии работодатель? – Нет не обязан.

А если работник трудился сверхурочно, выполнял отдельные поручения руководства, не входящие в его норму труда? – Тогда обязан.

А если премирование за сверхурочную работу не прописано в трудовом договоре?Должно быть прописано, иначе это будет считаться нарушением ТК РФ, в частности, статья 129.

Вправе ли руководство лишать работников премии?

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Кира Стасенок, руководитель направления подбора и адаптации TalentTech:

— У нас в компании много подразделений и в зависимости от специфики деятельности практикуются различные системы бонусирования, а механику премирования руководитель заранее обсуждает с сотрудником и HR-отделом. Премия — это показатель того, что работник достигает определенного успеха во временной промежуток. В каждой компании должен быть локальный документ, описывающий систему выплаты бонусов, а также случаи, когда работнику не выплачивают премию или ее снижают. Соответственно, снижение или лишение премии предполагает, что сотрудник не выполнил оговоренный заранее план (невыполнение трудовых обязанностей) или грубо нарушил правила (прогул, правила внутреннего распорядка, появление в ненадлежащем виде и т. д.).

Светлана Рычкова, ПЭК, экс-HR директор:

— Думаю, уже вряд ли остались компании, не применяющие механизм премирования сотрудников. Премия — очень полезный элемент в структуре заработной платы. Условия премирования должны быть описаны в положении о премировании, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Как правило, размер премии пропорционален достижению поставленного KPI. Соответственно, при достижении установленных показателей премия выплачивается, а при недостижении — нет. Это позволяет, с одной стороны, работодателю фиксировать цели и поощрять сотрудников за их достижения, с другой стороны, сотруднику влиять на уровень своего дохода.

Денис Сиденко, Advantage Business Juice Consulting, владелец, ведущий эксперт:

— За что угодно могут лишить премии. Если это «что-то» прописано в приказе о штрафах и депремировании, ознакомление с которым подписал сотрудник. Или если условия депремирования прописаны сразу в ДИ, который тоже подписал сотрудник. Остальные случаи — обычный произвол «хозяина» компании. И это достаточно распространенная ситуация в российском бизнесе, т. к. бизнес у нас все же находится на пещерном уровне. Менеджмент — на уровне интуиции. Регламенты — на уровне «а что это?».

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Помимо фиксированной оплаты труда в виде оклада или тарифа работодатели предпочитают использовать различные варианты дополнительных периодических выплат: премий за определенные результаты труда. Эти дополнительные выплаты могут быть завязаны на эффективность работы, как самого сотрудника, так и эффективность работы подразделения или компании в целом. Подобные условия обычно обсуждаются с работником при трудоустройстве. При этом условия о премировании указываются в трудовом договоре и (или) в положении о премировании, если таковое в организации существует. С трудовым договором и положением о премировании сотрудник знакомится до приема на работу под роспись. Необходимо отметить, что ситуации прекращения выплаты премий, незафиксированных в документах, относятся к числу непростых, но в практике наших юристов есть положительные примеры их разрешения.

Безусловно, нередки и случаи, когда при приеме на работу выплата премий была прописана в документах, но по истечении некоторого промежутка времени, премия перестала выплачиваться или ее размер существенно снизился. Как быть в такой ситуации? Давайте разбираться.

Если выплата премии была четко обозначена в трудовом договоре, например, в виде процента от оклада или конкретной суммы, то изменить это условие в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Это можно сделать лишь с обоюдного согласия сторон (сотрудника и работодателя). Исключение составляют случаи, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, тогда трудовой кодекс позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Правда, нужно помнить, что подобные изменения не относятся к разряду рядовых ситуаций. Они должны быть достаточно весомы и тщательно обоснованы работодателем, чтобы послужить правомерным поводом к изменению условий, зафиксированных в трудовом договоре. Но и в этом случае изменения не вводятся одномоментно. Сотрудник должен быть предупрежден об их введении не менее чем за два месяца, в течение которых прежние условия выплат сохраняются. Также за сотрудником остается право не согласиться с нововведением, тогда ему должны предложить другую работу в компании. Если же другой работы нет или сотрудник не согласен ее выполнять, то его увольняют, выплатив двухнедельное выходное пособие.

Если же выплата премии конкретно не обозначена в трудовом договоре, а регулируется положением о премировании, а работодатель решил его изменить, то о введении его новой редакции сотрудник также должен быть предупрежден не менее чем за два месяца. Аналогично со схемой описанной выше, сотрудник имеет право не согласиться работать в новых условиях и получить двухнедельное выходное пособие при увольнении.

Таким образом, чтобы ввести новые правила премирования или вовсе прекратить выплату премии, у работодателя должны быть веские основания. Внедрение нововведений предполагает четкую процедуру, не соблюдая которую работодатель нарушает права работника. За восстановлением нарушенных прав сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Но не всегда невыплата премии является нарушением прав работника. Порой к нам обращаются клиенты, у которых ничего не менялось в условиях выплаты премий, новое положение о премировании работодатель не вводил, а премию сотрудник получать перестал. Следует признать, что ряд компаний намеренно издают положения о премировании, в которых не всегда просто разобраться без юридической помощи. Наши юристы помогут внести ясность в подобных ситуациях и разрешить спорные моменты.

Каждый из нас, поступая на работу, прежде всего, интересуется графиком работы и условиями оплаты своего труда. Но что делать, если работодатель не платит премию, хотя вы обговорили это на собеседовании и работаете уже не первый месяц. Именно в такой момент необходимо обратиться в отдел кадров своей организации и разрешить данный вопрос. Важно запомнить, что любой трудовой договор является личным документом, и того, что есть у одного работника, у другого может не быть совсем.

Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь — обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.